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中小企業如何尋找人才?如何留住人才?解決員工流動的六大秘訣

根據2016年度中小企業白皮書資料顯示,中小企業是臺灣產業的主體,占全體企業97.69%。大多數企業主都面臨到《人才難尋》的問題,因為公司尚不具知名度,公司發展初期規模較小,能提供的福利相對有限,筆者經常聽到老闆們很無奈的說道,透過人力銀行網站、報紙等管道徵人,登了一整年廣告,都不一定有幾位來應徵。

人才難尋更難留

就算好不容易談了人到職上班,怎麼人員的流動率依然頗高,每位老闊都覺得自己對員工不錯啊,為什麼還是留不住人才,而人員一旦離職,新人的工作交接常常不盡完整,公司花在人力調整與教育培訓的時間成本老是居高不下。

公司汲汲營營經營了幾年,然後公司好不容易留下了幾位不錯的員工,在公司做了幾年工作,要不有些稍有年資的員工覺得福利不夠期望加薪,要不有些能力強的員工可能遭遇同行挖角,或者直接自己出去成立公司成為競爭對手,然後,公司又進入重新培養新人的經營苦境漩渦裡。

身為一位老闆,好像永遠都在煩惱人才的問題,而且苦無解決之道,中國字是很有意思的,企業的「企」這個字,上面就是一個「人」,一點也沒錯,我曾經跟許多企業老闆們交流關於公司管理的問題,幾乎每位老闆都心有戚戚焉,經營公司到一個階段之後,其實大部分的精力不是發揮在該行業的專業技術上,而是絕大部分的心力都是花在處理「人」這件事情上,把人搞定了,公司這台機器,就會自動運轉了。

公司員工管理心法

接下來筆者分享幾個關於公司員工管理的心法:
首先,各位老闆必須接受一個事實,那就是每個人都來自不同的家庭,有著不同的價值觀和個性,所以並不是COPY 一套公司規則就能解決所有關於人的問題,但是,反過來說,所有的公司制度,都必須圍繞著「人性」來設計,當一位老闆越了解人性,相信與員工的相處之道,將會越容易接軌。您可以到書局去參考幾個關於人的性格理論書籍!

例如《九形人格學》或者《DISC人格理論》等等,或者去學習相關課程,當您了解到,原來每個人都有不同的性格特質時,這時您也許理解,甚麼叫俗話說的牛頭不對馬嘴,甚麼叫做對牛彈琴,有一個故事是這樣說的,一隻兔子去釣魚,連續釣了十天,卻怎麼一隻魚也不上鉤,最後,池子裡的魚終於受不了,很生氣得跳上湖面大罵兔子說,「下次不要再拿胡蘿菠當魚餌啦」,不知這個小故事對您有沒有啟發。

曾經有一家公司的老闆分享,他有一位員工,在工作上凡事要求按規定辦理,連與老闆的溝通都不能例外,每次會議討論,該員工永遠會提「依公司規定,事情應該·····才對」,一開始這位老闆也頗為頭疼,確實有些時候,在公司處理員工的角度上,是會有「情、裡、法」三個層面的考量,如果凡事一律按規定辦理,確實偶有行不通的地方,每每遇到與那位員工做溝通,都需花費很大的心力。

後來那位老闆去上了九形人格學的課程,這才恍然大悟,當員工是屬於1號人格特質(規則形)時,與他的溝通絕竅是,你不能隨便破壞他的原有規則,除非你能找出更有效或更合理的新規則,他才願意放棄原有的舊規則,來選擇接受你的新規則,從此,用對了方法,與該位員工的溝通從此改善許多。

把人放在對的位置

當您了解員工的不同性格特質,下一步就是「把人放在對的位置上」,舉個例子,千萬不能讓一隻豬去爬樹,你應該派的是猴子,讓不擅長的人做不擅長的事,風險與成本將會是很高的,一但把人放在對的地方,讓他發揮所長,不但可以讓這個人更樂於其中,效率必然提高許多,

例如,善於溝通的人,也許比較適合客服或是業務性質的工作岡位,做事粗線條不夠細心的人,如果讓他去從事財務會計的工作,老闆是不是老要擔心錯帳問題發生。

很多老闆心中常常在想,要是我能找到全才的員工,可以身兼數職,那就太好啦,一個人抵兩三個人來用,不但可以精簡組織人員降低固定成本,又可以分擔老闆很多的事務,當老闆的就輕鬆,可是,卻往往事與願違,這種人才少之又少,公司好像也花不起高薪請這種人,但又時時抱著這種希望,期待這種人才有朝一日會出現。

也許各位老闆可以換一種思維,1903年亨利·福特成立了福特汽車公司,當時汽車的生產方式是以兩到三個工人為一組,從零件建造到銷售訂單都是由一組工人負責到底。因此最開始的日子裡,福特公司生產效率比較低下,每天只能生產幾部車。後來亨利·福特將生產線做了一些改變,將生產線改變成流水線制造方式,將一套工作細部拆解成幾個部分,然後找來一群不是非常專業的汽車制造工人!

每個人只負責一個單純的工作領域,他只需要不斷持續重復該工作,就這樣,整個流水線生產的效率增加了數十倍,這有幾個好處,你不需要找一位全才的高手,只要找一般能力的員工,簡單的工作重復做,久了就會成為專家,一般能力的員工好找,遇人員替換時上線培訓時間快,同時也降低全才員工離職將來自己成立公司成為競爭對手的風險,以上的例子,對您有沒有啟發呢?

接著跟大家分享一個筆者的創業經驗,經常有老闆抱怨,「為什麼我的員工老是不上心,要求一個動作才做一個動作,就是少了那么一點責任心?」有一句話是這麼說的「有人不認真,就是因為有人太認真」,那位所指太認真的人,其實就是老闔你自!

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學會充份授權

身為創業者老闆,往往一頭栽進去工作就全神貫注,所有的工作全部自己攬,深怕員工做不好,稍有一點擔心,就甚么事都要管,完全沒有給員工發揮的機會,久而久之,員工會習慣於一種心態,反正有甚麼事老關都會出來處理,我就等老闆指示就行了。

其實你可能忽略了員工的「潛能」有多少,筆者其中一家公司曾經發生過一個實際的例子,當時有一位工作非常吃重的員工提出離職申請,而且需要立刻就離開公司,當下筆者確實有點擔心,一時無法找到適合人選交接,可能產生工作斷練,迫於無奈,只好當下找尋公司現有人力資源,結果找了一位到職僅3個月的小助理先暫時頂替一下職務,結果沒想到,那位小助理接下工作之後,確實一開始也不甚熟悉,不過也就在這種壓力環境下,逐漸的展現出工作潛能,不到3個月的時間,幾乎已完全接替那位離職同事的所有工作了,事後回想,如果當時没有讓小助理有發揮的機會,也許到現在他依然還只是一位小助理,而因此埋沒了他的工作才能。

如何留住好人才

另外關於業務型的員工,許多老闆也許都有這樣的困擾,一般公司通常都是以業務獎金來激勵業務同仁,基本上這種獎勵制度沒有太大的問題,然後一般企業主都會訂定公司年度業績目標,然後依目標計畫來定期檢討並要求業務同仁想盡辦法達成業績目標,基本上這種機制也沒有太大的問題,不過常有老闆很困擾的問說,「我該發的獎金都發了,該要求的也都要求了,怎麼大家都還是一個口令一個動作,不會自動自發追求好業績領取好獎金呢?」

我想來舉個例子,您覺得如果想讓一匹馬好好往前跑,是你在馬的肯後吃力的推著他沉重的身軀驅趕他往前,甚至於還冒著可能被馬後腿蹬傷的風險?還是花點心思去找出馬喜歡吃得食物,然後把地想吃的東西放在馬的前方,讓他自己往前跑呢?這個道理聽起來應該是簡單,但我還是再分享一些關於實務上的心法。

筆者從事業務主管工作逾15年,早期也是有樣學樣,訂定整體部門業績目標,然後盡責的督促要求每位業務同仁,努力的去達成公司所訂定的業續目標,結果時好時壞,重點是,公司所訂定的目標永遠只是公司單方面的評估想法與期望,結果往往與實際有落差。

筆者有一次很慶幸的與一位營建業前輩餐聚,聽到他分享了關於公司經營的幾個成功秘訣,其中有一個秘訣就是「幫助員工完成他的夢想」,如果企業主永遠都是以單方面的認為付薪水給員工,他就有責任要想辦法達成公司所訂定的目標,這種傳統的勞資雙方思維,通常也只能得到傳統的結果,不過,如果企業主能換一個思維,將老闆的定義換作是一位「平台的創造者,利潤的分享者,並且是一位能協助員工完成人生夢想的導師支持者」,員工跟老闆的關係將截然不同。

目標讓員工自己訂

自此,筆者每每訂定公司年度業績目標時,不再以公司的角度來計算,而是私下先與每位業務戰將懇談,除了關心該員去年的業務活動情況與需要協助的地方,接著問的第一個問題是「明年你想要年薪發到多少?」,由業務同仁自己思考出一個目標,然後,我再與該業務同仁一起集思廣益,如何協助他來完成接下來他想達成的年薪目標,關鍵點都是「我來想辦法幫助你完成你的目標」。

經過這個步驟之後,結果通常都讓人振奮,常常業務同仁的年薪目標經過一翻熱烈的討論之後,業務同仁都很願意自己再提高年薪目標,連主管(或老闆)都這麼用心想幫助他賺錢,他還有什麼理由自己不努力呢?實務經驗證明,以這種心態來訂定出的整體年度業績目標,都往往比公司自己要求來訂定目標的結果還要高。

重點是,這些目標都是業務同仁自己渴望達成的目標,而您的角色是去協助他,彼此之間的關係,從主管屬下的要求監督你,一變而成團隊互助的協作關係,這個思維,提供給諸位企業主思考。

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擅用股權讓員工變成自家人

不知諸位是否有看過一齙中國的電視劇《那年花開月圓時》,是描述清朝的一位女性成功商人周瑩的故事,其中有一個橋段,當時女當家周瑩的商號遇到了一場危機,不幸虧了一筆錢,但遇到一個很好的生意機會,但苦於資金不足,周瑩想出了一個辦法,邀請所有員工和家僕婢女,出錢成為公司的股東,並且把大家族裡的所有值錢東西,都同值抵押給出資的股東,如果這筆生意失敗,股東可以直接把周瑩的家當搬走,所以絕對不會吃虧。

這個入股方案一提出,幾乎所有的員工都願意拿出本錢來投資成為周瑩的股東,周瑩不但因此籌了一筆足夠的資金做成了那筆生意,並且更有意思的是,成為股東的員工,工作起來也更起勁同時更有向心力了,這應該可以說是中國近代一個成功的股權激勵案例。

不知您曾經是否想過,把認同公司而且能力好的核心員工,讓他變换身份成為公司的股東,這在本質上的不同是,員工和老闆是「有福同享,有難不同當」的關係,而股東和公司合夥人是「有福同享、有難同當」的關係,試想,如果有一群員工都把公司當成是自己公司來認真工作經營,是不是有很多公司管理上的難題,也許都自然迎刃而解了呢?

關於員工股權激勵,在本篇章,筆者只提醒幾句,就是盡可能讓員工從口袋裡自己拿錢出來入資成為公司股東,而不要給員工乾股或技術股。所有關於員工股權激勵的設計,關鍵就在於「人性」,記住筆者的兩句話,「錢在哪裡,心就在哪裡」,「拿不拿得出錢是態度問題,能拿多少錢是能力問題」,員工如果真的願意,自然會想盡辦法,而不是一堆理由。

曾經有一個研究團隊分析了美國前50大企業,從1950年到2000年的股價變化和獲利,研究團隊發現到一個共同的特性,就是一家卓越的公司CEO會先去找到對的人才,對的人才會主動因應公司的政策與發展,自動修正與找出優良的解決方案,並不需要依靠龐大復雜的公司制度,來去作為規範。

因此,「找對的人上車」這件事情,從歷史的經驗成功法則上來說,可供各位創業企業家們做一個參考。另外,筆者從事營建工程業20多年,觀察到營建工程業的從業人員專業技術的能力佔比高,常會發生員工從業幾年學習了一套技能之後,開始覺得自己也許可以自立門戶,因此常有稍具規模的企業經營幾年之後,就陸續有員工離開,另外成立不同的公司,導致工程業内的小公司很多,行業競爭的情況也日益嚴重,這似乎看來是一個營建工程業的魔咒。

筆者加人商會多年,同時也與一群企業主定期召開私董會形式的交流會議,似乎在企業主的心中,擔心員工學得一技之長之後會另起門戶,成為自己未來的競爭對手這件事情,成為了一種心魔,時常在糾結擔心是不是應該要把權責下放給幹部,還有是否要好好培養員工具備主管的能力,擔心培養好了之後又留不住人,儼然公司變成一家「專業培訓機構」,人才學成之後就畢業離開。

建議各位老闆換一個思維,首先,有一件事實我必須告訴各位企業家,「在任何一家企業,沒有一位員工,能跟隨企業一輩子,就算他對公司忠心不二,但還是總有一天必須退休,包括老闆自己」,請仔細想想,人的一生,事業經營只佔其中一部分,就算是世界首富,創投心法經營著全世界最成功的企業,也都遲早有交棒的一天,因此,人才的「選、育、用、留甚至是退場機制」,是一家企業畢生的功課。

其實,員工有時候不是自願想去自行創業的,企業主同時也須思考,員工所處的環境是否具有未來發展性,員工要的到底是甚麼(薪資、愉快的環境、成就感亦或是穩定安全感等等),如果你招募的是一位很有企圖心有想法的團隊夥伴,又不希望他努力往前衝,是否矛盾?

再换一個思維,有機會我建議讀者可以去看一本書《裂變式創業,作者宗毅,小澤》,如果,把競爭模式調整成合作模式,讓有能力的員工,使用股權的工具,成為你的合夥人,或者讓公司裂變成立新的事業體,讓員工為自己的事業拼搏,也許,您的企業,未來將不會是人才的流失機器,而是轉變為一家人才的吸引機。 歡迎報名參加「創投心法新書分享會」免費憑書入場哦!

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“中小企業如何尋找人才?如何留住人才?解決員工流動的六大秘訣” 有 16 則留言

  1. 雖然我不是老闆,但是也預計要往主管的方面走了,也開始會遇到人選與職位的問題了,這篇給了很大的啟示,感謝版主的分享!

  2. 看完版主分享,非常有感觸。
    通常我們都是老闆訂定目標,但是員工只會按照這個目標執行,完全不清楚原因,只是為了執行目標而去執行。

    1. 沒錯,我們多為別人著想,換位思考,很多事就能做的更好了!! 謝謝您的回饋!

  3. 如果老闆和員工能互相站在對方角度思考,或許留住人才這個問題就不會是個問題了!

  4. 謝謝版主,這對於想創業但沒經驗的人真的很受用!
    很完整的整理,看了很有心得

    1. 太棒了! 這本書的出版與實體課程,就是希望佔了台灣90%以上的中小企業家可以降低創業失敗的風險,讓台灣每個勞工也能得到穩定的工作與報酬,社會經濟就會變的更好! 我們一起加油!

  5. 老话说得好,不想做将军的士兵不是好士兵……商场也是一样的……版主提供了详细的人才管理方式,以后可以尝试如此方法……

  6. 老闆希望找到好人才,員工也希望遇到好老闆,兩者都要互相,工作才會快樂

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